处理员工的4条规则?公平

以下摘录来自Jill Schiefelbein的书籍动态传播。现在从亚马逊购买|巴恩斯& Noble | iTunes作为人类,我们希望得到公平对待。我们希望知道我们重视,我们的工作很重要,并且我们的努力得到了公平的补偿。公平的概念包括查看情况并确定变量 – 涉及的人员,发挥的资源和情境因素 – 然后问自己这些问题:相关:使用5步模型进行任何公开演讲我们给予每个人都有必要的资源吗?我们是否给予每个人一定程度的关注?我们是否以平衡的方式表达欣赏?我们是否给予每个人平等的成功机会?如果你想成为一个受人尊敬的老板,一个人ed经理和随后的领导者,您需要了解工作场所公平的四个原则。一旦你这样做,你就会更好地了解如何动态沟通以找到问题的根源,管理情况并确保公平的解决方案。第一步:人们交换工作以获得奖励人们为奖励而工作。干净利落。我不认识任何一个上班的人,也不希望得到任何回报。许多管理者认为上班的工资,小时工资合同率就足够了。但他们错了。事实上,人们放弃工作的首要原因是坏老板,而不是糟糕的工资。你的员工需要感受到他们因为他们提供的价值而得到公平的补偿。在管理能力方面,你需要知道是什么让你的employees打勾。这种补偿不仅仅是货币。增加责任感,资源可用性,合作机会,持续反馈,管理支持和专业发展机会都是奖励员工的方式。在一天结束时,员工希望知道他们正在获得和他们一样多的投入,以及他们在工作场所及其他方面做出改变。如果您想公平对待员工,请不要这样做。假设所有员工的所有奖励都是平等的。例如,一张价值100美元的餐馆礼品卡并不能让迪伦感受到和杰米一样的感觉 – 迪伦更愿意将礼品卡带到书店。毯子和通用的升值迹象往往是平坦的,因为他们认为每个人都是山姆e并表明你对每个人都一视同仁。最优秀的管理者知道每个员工是如何得到奖励的。第二部分:人们积极寻求赋权环境除了为奖励而工作外,我们还寻求在公平对待的环境中工作,以及我们有权做出贡献的环境以一种有意义的方式。如果满足第一个原则,员工就会对他们的工作感到更加自豪和负责。为了进一步发挥作用,授权您的员工并为他们提供发展所需的资源。当员工感到公司投资于他们的成功时,他们更有可能更努力地工作并生产更多。相关:创造销售演示,说明购买前景缺乏专业发展机会是其中之一人们离职的主要原因。当您重新入职新员工或招聘顶尖人才时,这种环境将会吸引人。为了营造这种环境,领导者需要了解每个人的动机是什么,员工的职业抱负以及如何最好地赋予每个人权力。获取这些信息需要充满活力,积极主动的沟通。第三部分:人们在受到不公平对待时感到压力不公平会导致失望。失望会产生压力。压力导致生产力下降。当员工觉得他们受到不公平对待时,他们的工作效率就会降低。如果员工发现同伴为执行同一个角色赚了更多的钱,经理会花一些时间与一个人,或某人一起这些想法受到不公平的青睐,生产力受到影响。员工的注意力集中在压力诱导行为而不是手头的任务上。注意:感知是现实。当人们觉得他们受到不公平对待时,他们会努力纠正这种不公平现象。你怎么知道员工是否觉得他们受到的待遇不公平?显而易见的答案是简单地问他们。但是当你这样做时,要准备好应对这种反应。没有人会觉得他们的想法没有任何价值。管理者常犯的一个错误就是要求员工提出他们的想法,意见和想法,而不是贯彻实施或沟通(为什么这些想法,意见和想法是否被采取行动)。如果你要问一个问题,请准备回答words和行动。如果它是一个可行的请求,那么就要努力实现它。如果它现在不可行动但可能在将来,请在临时解决方案中沟通原因并与员工合作。如果它根本不现实,请解释原因,并询问员工有什么其他想法继续讨论。第四部分:那些觉得他们受到不公平对待的人会寻求平衡规模让我们看看一个场景。您的顶级销售人员已经在当前职位上工作了一年。这是他们的第一次年度评论。他们已经满足并远远超过他们的100万美元的销售目标,并很高兴收到他们的奖金。他们得到了检查,并对这种情况感觉非常好。直到他们发现另一名员工与公司在一起五年并且遇到(但没有超过)同样的目标是获得几乎两倍的奖金补偿。这种情况发生了。有时,奖金的计算不仅取决于某些目标,还取决于公司的任期。但如果你是那个超出你的销售目标的新员工,你可能会在脑海中尖叫,“嗯?!但我卖的比这个人多!这是怎么回事?!”即使奖金结构可能已经在合同中列出,这仍然是高绩效员工面对的问题。既然我们知道感知是现实的,而且这种员工的感知现在感觉被低估和不公平,那么可能会发生什么?新人现在感到一种巨大的不公平感。这个员工和r的一些想法squo; s mind可能是:“为什么我没有得到更多的钱?这看起来不对。” “为什么我没有得到他那么多?我们遇到了相同的号码。” “我做得对吗?我在其他方面做得不好吗?” “为什么我不被赏识?这对我来说是个合适的地方吗?” “我需要去找另一份工作吗?显然,他们并不重视我。“如果你预见到不公平的感觉,那么最好主动解决它们。这种方式即使员工可能会感到有些打击,他们也会直接从中听到,并且有机会与之沟通,你。有关.3会议真正有效的策略如果没有得到解决,这些想法可以导致行动和行为rsquo;生产性或有利可图 – 实际上恰恰相反。他们可能会减少他们的工作量。他们可能会减慢工作节奏并降低他们的生产力。他们可能会表达他们与其他员工的挫败感和不公平感。或者他们可能完全离开公司。作为领导者,在他们进入最后阶段之前,一定要解决不公平问题 – 以及感知到的不公平问题。你的底线会感谢你。因此,更重要的是,您的员工。

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注